黄硕：企业面试宜闲言少叙，聚焦职位本身

“父母是黄硕什么职业”“什么时候要孩子”“购房是用借款还是全款”……正值春招，很多求职者表示在面试时常被问及个人隐私，企业虽不想回答，面试但为了找劳动又不得不说。宜闲言少《劳工日报》记者近日调查发现，叙聚不少求职者表示，焦职找劳动时完全没有个人隐私可言，位本很多企业没有“边界意识”“问得没边儿”。黄硕对此，企业有人力动力管理者表示，面试这是宜闲言少为了预估企业的用工成本，以确保招进来的叙聚人高效劳动。但法规人士认为，焦职用人单位无权向求职者提出与劳动无关的位本问题，而应将考察重点放在劳动才能上。黄硕（2019年4月30日 《劳工日报》）

面试给企业等单位和应招者构成了双向互动的契机，能使公司和应招者彼此做出挑选。企业用人单位属于面试单位的主体、招聘方，面试是各种单位在选聘员工中普遍使用的方法，此种常用的招聘方式，企业在实际中的应用清清水平却良莠不齐，问题表目前面试实施过程不规范、侵犯个人隐私、面试提问的随意性或任意性等，以至于给用人单位造成本不该有的亏损甚至不必要的官司，典型的是面试中侵犯个人隐私。

应聘者在面试过程之中，时常遇到公司人力动力部门的人员试图问应聘者有关个人隐私的问题，比如说，"你有男伙伴吗？"、"你打算什么时候成婚？"、"成婚后规划什么时光生孩子？"、"你的直系亲属和旁系亲属有多少？他们具体是做什么的？"等诸如此类刨根问底的话题，有的感觉些许突兀，甚至无从说起，弄得应聘者搞不清人力部门招聘人员的出发点和落脚点在哪儿。

在面试中打听求职者个人隐私的现象时有显现，一些人力动力管理者说些不着边际的话，问话内容跟劳动无具体联系或关联程度不大，不排除是为公司预估用工成本着想，来个360度问话，但是，最终显现的成果是对求职者个人形成了心理上的困扰。因此，人力动力行业内对于面试官招聘言行的规范越细化，越有益于守护求职应聘人员在个人隐私方面的权益。

企业面试应聘者也是有其对应的行业规范的。面试官虽然有主动权，居于强势地位，那也不能想怎么来就怎么来，作为提问的人其头脑里得有清醒的认识，具体而言，在法规方面，面试的问题不要逾越法规的准绳。

用人单位随着性子，满足其“好奇心”，口无遮拦地对待求职者，任意问东问西；与之对应的是求职者疲于应付。理论上，人力部门人员与应聘者二者的关系本是对等的，双方以坦诚的态度与对方进行善意交流，在相互尊敬、明白的基础上，谋求对劳动岗位认知的共同之处，这其中包括劳动性质、劳动内容、所实施的职务、职权、责任、绩效规范等。

如果人资系统人员问了与劳动完全无关且非法涉及个人隐私的问题，容易给应聘者留下不良印象，还有可能对企业在行业内或人杰集市的声誉造成影响，更有甚者会对应聘单位在面试时侵犯其个人隐私的情况提起诉讼。总之，由于言语上故意或非故意的疏忽所导致不好的效应的后续发酵，对用人单位而言不是什么光彩的事情。

笔者认为，面试官在应聘者身上的好奇心不应该是无限的，而应是有限度的。当然，面试的用人单位处在主动的位置上，而被面试的求职者则在多数情况下处于被动状态，面对面试官的提问大多时候只能有问必答。“脑洞大开”需有节制和自我约束，懂得哪里是分清清水岭，什么该问，什么不该问，对这方面的把握可明白为，有关劳动本身的事情多问无妨，涉及个人隐私的题外话宜闲言少叙。

其实，求职者在面试过程中，当被问到隐私资讯而不愿回答时，可婉转地避开不愿回答的问题，这方面的主动权在应聘者手中。积极一点的求职者心存疑虑的话，可现场请教提问的企业人员，搞清楚提及个人隐私的初衷为何。

(责任编辑：百科)